Los contratos de trabajo sucesivos, en ocasiones, realmente configuran un único contrato de trabajo
En nuestra labor como consultores jurídicos y muy especialmente en el acompañamiento constante a pequeñas y medianas empresas, no pocas veces es evidente que en la relación Empleador – Trabajador, aquel busque implementar medidas tendientes a flexibilizar la contratación o vinculación laboral. Estas situaciones son generadas a menudo, ni siquiera con el ánimo de causar un perjuicio al trabajador, sino por desconocimiento de la norma e inclusive, en muchas ocasiones, por presión de los mismos trabajadores (quien lo creyera), de exigir una contratación informal y libre de los requisitos y excesivas cargas que impone la normativa del trabajo.
Una de esas circunstancias que con mayor frecuencia evidenciamos, tiene que ver con la recurrente práctica de celebrar varios contratos de trabajo, de forma sucesiva y permanente en el tiempo. Se presenta por ejemplo, cuando por cualquier motivo (renuncia, terminación del contrato fijo o despido), las partes liquidan el contrato de trabajo y al día siguiente, a los 15 o a los X días, se contrata de nuevo para el mismo cargo, labor o actividad, situación que se repite de forma reiterada.
Tanto empleador como trabajador recurren a esta práctica, el primero de ellos lo hace motivado principalmente por las siguientes razones:
Por su parte el trabajador busca con la liquidación del contrato de trabajo, contar con un dinero extra correspondiente al auxilio legal de cesantías, dinero que por expresa disposición legal, no debe ser entregado directamente al trabajador sino que debe ser administrado por los Fondos de Cesantías, buscando que se cumpla la finalidad prevista por la norma, esto es, un ahorro para aquellos eventos en los que el trabajador se encuentra cesante o para que pueda invertirlos en vivienda o educación. Los empresarios, de forma altruista, acceden a dicho requerimiento buscando ayudar a sus empleados.
Las anteriores situaciones, que inicialmente podríamos considerar como acordes con la ley por lo menos formalmente, entre otras cosas, porque no se le desconoce el pago de suma alguna de dinero al trabajador, en el fondo configuran una relación jurídica simulada y sin solución de continuidad. Este fenómeno, tiene como consecuencia el pago de salarios y prestaciones causadas y dejadas de cancelar durante todo el tiempo que duró la supuesta interrupción, así como el reajuste de los valores pagados en una eventual indemnización por un despido sin justificación, tanto para los contratos a término indefinido, como para aquellos celebrados por un periodo determinado.
La razón principal por la cual esta práctica es contraria al ordenamiento jurídico laboral, emana del desconocimiento de ese principio consistente en que deben primar siempre los datos de la realidad sobre aquellos puramente formales que buscan aparentar una situación distinta a la real intención de las partes, vulnerando varios derechos primordiales e irrenunciables del trabajador y esenciales de la relación que constituye el contrato de trabajo.
De esta forma y para que pueda permitirse la existencia de dos contratos sucesivos, debe ser evidente la existencia con toda claridad de la terminación de un contrato y el nacimiento de otro y lo que es más importante, el indudable cambio del objeto que hace distinta la vinculación jurídica (distintas actividades o cargo).
Ahora bien, ¿cómo brindar entonces una solución efectiva y jurídicamente viable a esos motivos que llevan a generar este tipo de conductas irregulares? Para responder el interrogante debemos ser tajantes en afirmar que es imposible jurídicamente hablando y sin que pueda producirse una consecuencia negativa para el empleador, si lo que se busca es anular la antigüedad de los trabajadores o burlar las prórrogas en los contratos a término fijo.
En cuanto a esos periodos “fríos” o de baja producción, lo más aconsejable es permitir el disfrute de vacaciones inclusive en los casos en los que no se le haya causado el derecho al trabajador, bajo la figura de vacaciones anticipadas o colectivas, de esta forma se cumple con la obligación legal de cancelar este descanso remunerado y se evita tener que cancelar salarios en tiempos donde hay baja producción o necesidad de trabajo.
El otro escenario, aquel en el que ante solicitud expresa del trabajador, el empleador accede a liquidarle su contrato de trabajo para entregarle directamente las cesantías y no consignarlas en el Fondo, lo mejor es tratar de persuadir al trabajador resaltando la importancia de un ahorro que a la larga le reportará beneficios en lo relacionado con la adquisición o mejora de un inmueble de su propiedad, la educación de sus hijos o inclusive un seguro de desempleo cuando sobrevenga esta circunstancia.
Finalmente no nos queda más que recordar e insistir en el compromiso ético que en todas las relaciones jurídicas debe estar presente siempre a nivel empresarial, compromiso que incluye el respeto por la norma y más que eso, el respeto por el recurso humano, motor fundamental de toda organización.
David Arango Villegas
Abogado Senior
Gestión Compartida S.A.S.
