Proceso Disciplinario Laboral
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ellos estén contemplados en la ley, el reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo, pacto o convención colectiva o laudo arbitral. Esta atribución puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, la presunción de inocencia, el debido proceso y la aplicación de los procedimiento establecidos por la ley.
En la legislación laboral colombiana no existe un artículo que contenga los parámetros específicos a desarrollar por un empleador cuando se presente en su compañía una situación del tipo que requiera una sanción disciplinaria, quizá lo más parecido a una regulación al respecto es la mención que hace el artículo 108 numeral 16 del C.S.T, el cual se cita: “ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos…16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas…”; y el artículo 115 del mismo código, que reza: “ARTICULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. Artículo modificado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el {empleador} debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca, no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”. Pero si se contemplan ciertas medidas expresas relacionadas con el poder sancionatorio en las recomendaciones y convenios de la OIT – Organización Internacional del Trabajo (acogidos por el estado Colombiano) y en la Constitución Política Colombiana.
Por lo tanto, al no establecerse claramente unos pasos a seguir como tal en nuestra legislación colombiana respecto al tema del proceso disciplinario, cada compañía ha tomado dichos parámetros de los convenios, recomendaciones y de la Constitución Política y los ha establecido en su organización según unos procedimientos creados por ellos mismos y que no son homogéneos en todas las empresas, pero que permite al trabajador explicar los hechos ante el empleador.
Debe tenerse claro que en ciertos casos el proceso disciplinario no es una instancia necesaria para imponer una sanción al trabajador, en ciertas situaciones los hechos son tan objetivamente claros, las pruebas tan evidentes y es tan indudable el dolo o la culpa del trabajador frente a lo sucedido, que no será amparado por la presunción de inocencia y podrá entenderse pretermitida dicha instancia disciplinaria y proceder el empleador de manera inmediata a interponer la sanción.
A continuación se expondrán unos pasos a seguir, una clase de instructivo, que de manera general debe seguir una compañía cuando se presenta un caso frente al cual se requiera adelantar un proceso disciplinario laboral
Debe existir una causa, es decir, unos hechos que den a entender que uno o varios trabajadores violaron o transgredieron el régimen de deberes, obligaciones y/o prohibiciones establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo o que cometieron una falta grave de las que están pactadas en el Reglamento Interno de Trabajo de la compañía.de Trabajo de la compañía.
Debe realizarse un informe o reporte por el jefe inmediato o el jefe de proyecto del trabajador, en donde se detallen los hechos sucedidos. Dicho documento debe ser enviado a la persona encargada de recursos humanos de la empresa.
La persona que reciba dicho informe o reporte debe realizar un análisis de lo sucedido y recolectar las pruebas necesarias y así tomar una decisión frente a los pasos a seguir, sea adelantar un proceso disciplinario o establecer una sanción.
El empleador, la persona de recursos humanos o quien disponga la empresa para realizar los procesos disciplinarios, deberá citar al trabajador inculpado a una diligencia, comúnmente llamada “audiencia de descargos”. Dicha citación debe contener la fecha, hora y lugar de la audiencia y un informe sucinto de los hechos por los que se le cita, adicionalmente informarle la posibilidad de acudir con testigos y presentar pruebas.
A la audiencia de descargos acude la persona delegada por el empleador para realizarla, el trabajador, y los testigos si es del caso. Cada parte podrá presentar las pruebas o indicios que tengan de la conducta y se le realizarán al trabajador todo tipo de preguntas tendientes a aclarar los hechos y así poder establecer cuál es el incumplimiento específico en el que incurrió el trabajador.
Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se deberá levantar un acta como constancia de lo que se trato allí, la cual se deberá firmar por todos los que asistieron. Puede suceder que el trabajador se niegue a firmar dicha acta por lo que el delegado del empleador deberá solicitar a dos testigos que den fe de lo anterior y firmen la copia respectiva.
La Dirección de Recursos Humanos de la compañía debe analizar el acta de descargos y las pruebas presentadas con el fin de ordenar, si es del caso, un llamado de atención, una multa, una suspensión al contrato de trabajo o la terminación del mismo con justa causa.
El Jefe Inmediato notificará por escrito de esta decisión al trabajador inculpado, quien deberá firmar la copia de la comunicación con fecha y hora. En el evento en que el trabajador no quiera firmar, el Jefe deberá solicitar a dos testigos que den fe de lo anterior y firmen la copia respectiva.
Finalmente toda esta documentación debe archivarse en la carpeta del trabajador, como constancia del adelantamiento de un debido proceso.
La legislación colombiana establece a partir del artículo 111 del Código Sustantivo del Trabajo, los tipos de sanciones posibles que se le pueden aplicar a un trabajador como resultado de un proceso disciplinario, aclarando en primer lugar que dicho tipo de penas jamás podrán ser corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador; en segundo lugar, que las sanciones pertinentes deben constar en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o en la convención o pacto colectivo; en tercer lugar, que quien imponga la sanción sea una persona habilitada, según el orden jerárquico de la compañía, para hacerlo; en cuarto lugar que haya una relativa inmediatez entre la ocurrencia del hecho o el conocimiento del mismo por parte del empleador, el proceso disciplinario y la imposición de la sanción; en quinto lugar, que haya una correcta proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta, y finalmente, que exista culpa o dolo del trabajador frente a lo sucedido.
Por lo tanto las sanciones posibles a imponer a un trabajador son las siguientes:
Llamados de atención con copia a la hoja de vida, en donde se deben especificar claramente los hechos y el incumplimiento en el que incurrió el trabajador.
Suspensiones del trabajo, que son consagradas por el Código Sustantivo del Trabajo, que reza: “ARTICULO 112. SUSPENSIÓN DEL TRABAJO. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado”. Cada compañía podrá establecer tiempos de suspensiones diferentes, los cuales no podrán ser mayores a los establecidos por la norma, que deberán consagrarse en el Reglamento Interno de Trabajo, el cual deberá ser conocido por todos los trabajadores.
Multas, las cuales se consagran en el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual determina que solo se podrán imponer dichas sanciones cuando hay retrasos o faltas al trabajo sin excusa por parte del trabajador. El monto de las multas no podrán exceder de la quinta parte del salario diario y el empleador deberá destinar dicho dinero únicamente a conceder premios o regalos para los trabajadores.
Despido por justa causa: si el empleador no considera justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar los hechos concretos que lo motivaron a tomar tal decisión.
De todo lo anterior entonces podemos concluir que el poder disciplinario, el cual puede ejercer el empleador, es limitado por su finalidad; que la sanción disciplinaria debe tener una causa jurídica y que debe ser proporcional a la gravedad de la falta; y que para su imposición en muchos casos requiere seguirse un procedimiento que previamente debe haber establecido la compañía y que permite que al trabajador se le respete su derecho al debido proceso.
Diana Carolina Yarce Gómez
Abogada Junior
Gestión Compartida S.A.S.
