Reglamento Interno de Trabajo
El Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento o Reglamento de Trabajo es norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador, por esta razón es que se llama REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO desde la expedición del Código Sustantivo de Trabajo.
Hasta la fecha la Corte Constitucional o el Ministerio de Trabajo que son las instituciones únicamente con la potestad de cambiar el anterior concepto o nombre, nada dicen al respecto por lo que nada impide que se nombre a ello de una u otra manera. La relevancia jurídica se basa en que tan indispensable es para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa. Por lo tanto es correcto decir Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento o Reglamento de Trabajo.
Vg: El artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo incorpora uno de los términos para referirse a ello: es obligación adoptar Reglamento de Trabajo:
artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo incorpora dos de los términos para referirse a ello: Objeciones:
El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.
La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 0 113 del Código Sustantivo del Trabajo.
Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.
En conclusión los términos antes relacionados están válidos jurídicamente, y queda al libre albedrío de los empleadores.
Angy Lizeth Cárdenas Santa
Abogada Especialista en Derecho Procesal
Gestión Compartida S.A.S.
